I våre dager ser alle organisasjoner tilsynelatende ut til å være opptatt av kompetanseutviklingen blant sine tilsatte. Spesielt i bransjer hvor endring og omstilling av ulike grunner er en mer eller mindre alltid tilstedeværende faktor, har kompetanseutvikling gjerne stått høyt på agendaen. Og i lærebøker om organisasjonsutvikling er da også lærende organisasjoner et fenomen som gjerne vies mye plass.
Lokalt har jeg og mine kollegaer over tid slitt med å finne en form og et innhold på kompetanseutviklingen som klarer å forene det teorien sier vi bør gjøre og det vi gjør rent praktisk i en travel arbeidshverdag. Jeg tror på ingen måte at vi har vært en versting på feltet, og når vi ikke har fått det helt til så skyldes det antagelig mange faktorer. Men hos oss kan vi i hvert fall ikke bruke unnskyldningen at vi ikke visste bedre. For vi har gjentatte ganger forsøk å finne en måte å jobbe med kompetanseutviklingen uten at vi er kommet fram til «gulloppskrifta».
Siden nyttår har vi hatt 2-3 relativt kort økter/seminar hvor vi forsøker å heve kompetansen internt. Min foreløpige opplevelse er at vi nå er nærmere det å knekke koden for kompetanseheving enn noen gang før. Det å trekke bastante konklusjoner etter så kort tid er naturligvis umulig, og jeg er veldig spent på om vi klarer å holde trykket oppe over tid. Når det er sagt så tror jeg at vi i det minste har erfart noe om innsatsfaktorene som må være til stede, og nedenfor vil jeg prøve å beskrive betydningen av noen av disse. Rekkefølgen er jeg ikke så opptatt av da jeg tror det er samspillet mellom de ulike faktorene som er det avgjørende.
Arbeidsmiljøet og organisasjonskulturen er etter min oppfatning sentrale faktorer i arbeidet med å heve kompetansen. Ofte vil det som kjennetegner gode arbeidsmiljø og en positiv organisasjonskultur, både være en forutsetning for og bidra til en positiv utvikling av kollegiets kompetanseutvikling. Her gjelder også det motsatte. Det kan lett komme et ras av populære ledelsessvada når man snakker om arbeidsmiljøet og betydningen det har, men jeg tror det er av liten verdi hvis ikke alle rent faktisk i hverdagen sin opplever og kjenner på betydningen av sitt ansvar og bidrar inn i fellesskapet. I dette ligger også ting som gjensidig respekt for hverandre som mennesker, god rolleforståelse og en klar prioritering av oppgavene som skal løses. Hvor mye og på hvilken måte bidragene kommer, er kanskje ikke det viktigste fordi kompetansen og erfaringene vil variere i slike grupper.
Videre tenker jeg at arbeidet med kompetanseutviklingen må ha en solid forankring i mål og strategier. Her er det viktig med en felles målforståelse og at institusjonens brede og overordna målsetninger brytes ned til konkrete og forståelige målformuleringer for arbeidsfellesskapet. Hvis ikke retningen på kompetanseutviklingsarbeidet peker i en tydelig retning, dvs. å tilfredsstille faktiske, reelle behov, vil motivasjonen og lysten til å lære nytt og endre egen praksis forsvinne som dugg for sola.
Hvis ikke kompetanseutvikling kommuniseres og gjennomføres som et viktig og prioritert organisasjonsutviklingstiltak, kan man egentlig glemme hele greia. Mange vil kanskje mene at lederne har et ansvar også her, og det har de naturligvis på et overordnet nivå. Ledere har ofte rettet sin oppmerksomhet mot ledelse generelt og administrative krav og gjøremål, og det går gjerne på bekostning av noe da de ofte er kronisk overarbeidet. Følgelig tenker jeg at dette «noe», i denne sammenhengen kompetanseutviklingen, skal være forankret i ledelsen, men at den daglige oppfølgingen og gjennomføringen helt utmerket godt kan ligge lengre ned i organisasjonen hvor man faktisk kjenner at skoen klemmer og behovene/mulighetene eksisterer. Ledelsen skal forsikre seg om at kompetanseutvikling finner sted og har riktig retning for organisasjonen som helhet, men det er altså ikke de som skal gjøre det. Så må vi ikke glemme at ledere har behov for kompetanseutvikling.
I vår sektor har man, etter min mening, i overkant stor tro på formell kvalifisering. Det er jo ikke så merkelig tatt i betraktning av at det er sertifisering vi delvis lever av og for. Jeg tror absolutt på betydningen av formelle kvalifikasjoner, det er bra og helt nødvending, men vi må nok innse at operativ kompetanse, praktisk erfaring og innsikt også spiller en viktig rolle. Det er derfor av stor betydning at kompetanseutviklingstiltak omfatter ulike typer kompetanser og kvalifikasjoner.
Kompetanseheving gjennom ansettelser har tradisjonelt vært en metode for å skaffe ny og ønsket kompetanse. Nå signaliseres det fra myndighetene en strammere pengebruk i UH-sektoren, og det kan fort bety at kompetanse som går ut fordi folk slutter eller blir pensjonister, ikke erstattes i det hele tatt. Dette stiller organisasjonen overfor nye problemstillinger, og understreker behovet for både bedre oversikt over kompetansen man har og behovet for kompetanseutvikling for de som allerede er i organisasjonen. En ting er man ikke vet hvilken kompetanse som forsvinner før den faktisk er borte, en annen ting er hvordan man skal utvikle kompetansen man trenger hvis man ikke vet hvor man skal. Utlysningene og rekruttering til stillinger i sektoren er slik jeg har lest dem ofte generelle og tradisjonelle, og jeg tror det er på høy tid med en mer strategisk, aktiv og målrettet rekrutterings- og utlysningsprosess.
Vi har ikke gjort en samlet evaluering av øktene med kompetansehevingen vi har gjennomført. Men jeg håper og planlegger for at vi kan få tid til en samlet vurdering som en del av den årlige evalueringen mot slutten av året hvor vi har et evaluerings- og planleggingsseminar. Da må vi se på både form, innhold og organisering i tillegg til hvordan kompetansehevingen oppleves og hvilke resultater/endringer den har bidratt til.
Avslutningsvis vil jeg nevne betydningen kompetanseheving har for omstilling, effektivisering og utvikling av nye roller og tjenester. Å sørge for at det skjer en faglig utvikling av alle medarbeidere er noe de fleste organisasjoner derfor ønsker å legge til rette for. Men ønsker er en ting, hva som skjer kan være noe annet. Her tror jeg det ligger muligheter for arbeidsgivere som ønsker å ha et kvalitativt forsprang på konkurrentene når kampen om arbeidskraften blir sterkere. Jeg er ganske sikker på at betydningen av de menneskelige faktorene blir større i framtiden.
Klaus Jørans skriblerier 